{"id":19738,"date":"2017-03-15T14:34:26","date_gmt":"2017-03-15T13:34:26","guid":{"rendered":"http:\/\/iuzb.de\/?p=19738"},"modified":"2017-03-23T01:56:45","modified_gmt":"2017-03-23T00:56:45","slug":"eine-unternehmensinterne-regel-die-das-sichtbare-tragen-jedes-politischen-philosophischen-oder-religioesen-zeichens-verbietet-stellt-keine-unmittelbare-diskriminierung-dar","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/iuzb.de\/?p=19738","title":{"rendered":"EuGH: Eine unternehmensinterne Regel, die das sichtbare Tragen jedes politischen, philosophischen oder religi\u00f6sen Zeichens verbietet, stellt keine unmittelbare Diskriminierung dar"},"content":{"rendered":"

Ohne eine solche Regel kann der Wille eines Arbeitgebers, den W\u00fcnschen eines Kunden zu entsprechen, wonach seine Leistungen nicht mehr von einer Arbeitnehmerin erbracht werden sollen, die ein islamisches Kopftuch tr\u00e4gt, jedoch nicht als berufliche Anforderung angesehen werden, die das Vorliegen einer Diskriminierung auszuschlie\u00dfen vermag<\/em><\/p>\n

Rechtssache C-157\/15, G4S Secure Solutions<\/span><\/p>\n

Am 12. Februar 2003 trat Frau A., die muslimischen Glaubens ist, als Rezeptionistin in den Dienst des Unternehmens G4S<\/a>. Dieses private Unternehmen erbringt f\u00fcr Kunden aus dem \u00f6ffentlichen und privaten Sektor u. a. Rezeptions- und Empfangsdienste. Als Frau A. eingestellt wurde, verbot eine bei G4S geltende ungeschriebene Regel es den Arbeitnehmern, am Arbeitsplatz sichtbare Zeichen ihrer politischen, philosophischen oder religi\u00f6sen \u00dcberzeugungen zu tragen.<\/p>\n

Im April 2006 k\u00fcndigte Frau A. ihrem Arbeitgeber an, dass sie beabsichtige, w\u00e4hrend der Arbeitszeiten das islamische Kopftuch zu tragen. Die Gesch\u00e4ftsleitung von G4S antwortete ihr, dass das Tragen eines Kopftuchs nicht geduldet werde, da das sichtbare Tragen politischer, philosophischer oder religi\u00f6ser Zeichen der von G4S bei ihren Kundenkontakten angestrebten Neutralit\u00e4t widerspreche. Nach einer krankheitsbedingten Abwesenheit teilte Frau A. ihrem Arbeitgeber am 12. Mai 2006 mit, dass sie am 15. Mai ihre Arbeit wieder aufnehmen und k\u00fcnftig das islamische Kopftuch tragen werde.<\/p>\n

Der Betriebsrat von G4S billigte am 29. Mai 2006 eine Anpassung der Arbeitsordnung des Unternehmens, die am 13. Juni 2006 in Kraft trat. Darin hei\u00dft es: \u201eEs ist den Arbeitnehmern verboten, am Arbeitsplatz sichtbare Zeichen ihrer politischen, philosophischen oder religi\u00f6sen \u00dcberzeugungen zu tragen und\/oder jeglichen Ritus, der sich daraus ergibt, zum Ausdruck zu bringen.\u201c Am 12. Juni 2006 wurde Frau A. aufgrund ihrer festen Absicht, an ihrem Arbeitsplatz das islamische Kopftuch zu tragen, entlassen. Sie hat diese Entlassung vor den belgischen Gerichten angefochten.<\/p>\n

Der mit der Sache befasste Hof van Cassatie (Kassationshof, Belgien) fragt nach der Auslegung der Unionsrichtlinie \u00fcber die Gleichbehandlung in Besch\u00e4ftigung und Beruf1. Er m\u00f6chte wissen, ob das Verbot, ein islamisches Kopftuch zu tragen, das sich aus einer allgemeinen internen Regel eines privaten Unternehmens ergibt, eine unmittelbare Diskriminierung darstellt.<\/p>\n

In seinem heutigen Urteil weist der Gerichtshof zun\u00e4chst darauf hin, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz im Sinne der Richtlinie bedeutet, dass es keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung u. a. wegen der Religion geben darf. Der Begriff der Religion wird zwar in der Richtlinie nicht definiert, doch hat der Unionsgesetzgeber auf die Europ\u00e4ische Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten (EMRK) und auf die gemeinsamen Verfassungs\u00fcberlieferungen der Mitgliedstaaten Bezug genommen, die in der Charta der Grundrechte der Europ\u00e4ischen Union bekr\u00e4ftigt worden sind. Daher ist der Begriff der Religion dahin zu verstehen, dass er sowohl den Umstand, religi\u00f6se \u00dcberzeugungen zu haben, als auch die Freiheit der Personen umfasst, diese in der \u00d6ffentlichkeit zu bekunden.<\/p>\n

Der Gerichtshof stellt fest, dass sich die interne Regel von G4S auf das Tragen sichtbarer Zeichen politischer, philosophischer oder religi\u00f6ser \u00dcberzeugungen bezieht und damit unterschiedslos f\u00fcr jede Bekundung solcher \u00dcberzeugungen gilt. Nach dieser Regel werden alle Arbeitnehmer des Unternehmens gleich behandelt, indem ihnen allgemein und undifferenziert u. a. vorgeschrieben wird, sich neutral zu kleiden. Den Akten, die dem Gerichtshof vorliegen, ist nicht zu entnehmen, dass die interne Regel auf Frau A. anders angewandt worden w\u00e4re als auf andere Arbeitnehmer von G4S. Folglich begr\u00fcndet eine solche interne Regel keine unmittelbar auf der Religion oder der Weltanschauung beruhende Ungleichbehandlung im Sinne der Richtlinie.<\/strong><\/p>\n

Der Gerichtshof h\u00e4lt es jedoch nicht f\u00fcr ausgeschlossen, dass das nationale Gericht zu dem Ergebnis gelangt, dass die interne Regel eine mittelbar auf der Religion oder der Weltanschauung beruhende Ungleichbehandlung begr\u00fcndet, wenn sich erweisen sollte, dass die dem Anschein nach neutrale Verpflichtung, die sie enth\u00e4lt, tats\u00e4chlich dazu f\u00fchrt, dass Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung in besonderer Weise benachteiligt werden.<\/p>\n

Eine solche Ungleichbehandlung w\u00fcrde jedoch nicht zu einer mittelbaren Diskriminierung f\u00fchren, wenn sie durch ein rechtm\u00e4\u00dfiges Ziel gerechtfertigt w\u00e4re und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich w\u00e4ren. Zwar ist es letztlich allein Sache des mit dem Rechtsstreit befassten nationalen Gerichts, dar\u00fcber zu befinden, ob und inwieweit die interne Regel diesen Anforderungen gen\u00fcgt, doch gibt der Gerichtshof hierzu Hinweise.<\/p>\n

Er f\u00fchrt aus, dass der Wunsch eines Arbeitgebers, seinen \u00f6ffentlichen und privaten Kunden ein Bild der Neutralit\u00e4t zu vermitteln, insbesondere dann rechtm\u00e4\u00dfig ist, wenn nur die Arbeitnehmer einbezogen werden, die mit den Kunden in Kontakt treten. Dieser Wunsch geh\u00f6rt n\u00e4mlich zu der von der Charta anerkannten unternehmerischen Freiheit.<\/p>\n

Das Verbot, Zeichen politischer, philosophischer oder religi\u00f6ser \u00dcberzeugungen sichtbar zu tragen, ist zudem zur Gew\u00e4hrleistung der ordnungsgem\u00e4\u00dfen Anwendung einer Politik der Neutralit\u00e4t geeignet, sofern diese Politik tats\u00e4chlich in koh\u00e4renter und systematischer Weise verfolgt wird. Insoweit muss das vorlegende Gericht pr\u00fcfen, ob G4S vor der Entlassung von Frau A. eine entsprechende allgemeine und undifferenzierte Politik eingef\u00fchrt hatte.<\/p>\n

Im vorliegenden Fall ist au\u00dferdem zu pr\u00fcfen, ob sich das Verbot nur an die mit Kunden in Kontakt tretenden Arbeitnehmer von G4S richtet. Ist dies der Fall, ist das Verbot als f\u00fcr die Erreichung des verfolgten Ziels unbedingt erforderlich anzusehen.<\/p>\n

Ferner ist zu pr\u00fcfen, ob es G4S, unter Ber\u00fccksichtigung der unternehmensinternen Zw\u00e4nge und ohne eine zus\u00e4tzliche Belastung tragen zu m\u00fcssen, m\u00f6glich gewesen w\u00e4re, Frau Achbita einen Arbeitsplatz ohne Sichtkontakt mit Kunden anzubieten, statt sie zu entlassen.<\/p>\n

Im Ergebnis stellt daher das Verbot, ein islamisches Kopftuch zu tragen, das sich aus einer internen Regel eines privaten Unternehmens ergibt, die das sichtbare Tragen jedes politischen, philosophischen oder religi\u00f6sen Zeichens am Arbeitsplatz verbietet, keine unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung im Sinne der Richtlinie dar.<\/p>\n

Ein solches Verbot kann hingegen eine mittelbare Diskriminierung darstellen, wenn sich erweist, dass die dem Anschein nach neutrale Verpflichtung, die es enth\u00e4lt, tats\u00e4chlich dazu f\u00fchrt, dass Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung in besonderer Weise benachteiligt werden. Eine solche mittelbare Diskriminierung kann jedoch durch ein rechtm\u00e4\u00dfiges Ziel wie die Verfolgung einer Politik der politischen, philosophischen und religi\u00f6sen Neutralit\u00e4t durch den Arbeitgeber im Verh\u00e4ltnis zu seinen Kunden sachlich gerechtfertigt sein, wenn die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Es ist Sache des belgischen Kassationshofs, diese Voraussetzungen zu pr\u00fcfen.<\/p>\n

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Rechtssache C-188\/15, Bougnaoui und ADDH<\/span><\/p>\n

Frau B. traf im Oktober 2007 vor ihrer Anstellung durch das private Unternehmen Micropole<\/a> auf einer Studierendenmesse einen Vertreter von Micropole, der sie darauf hinwies, dass das Tragen des islamischen Kopftuchs Probleme bereiten k\u00f6nnte, wenn sie mit den Kunden dieses Unternehmens in Kontakt trete. Als sich Frau B. am 4. Februar 2008 bei Micropole vorstellte, um dort ihr Abschlusspraktikum zu absolvieren, trug sie ein einfaches Bandana. Im Anschluss trug sie am Arbeitsplatz ein islamisches Kopftuch. Nach Absolvierung des Praktikums stellte Micropole sie ab 15. Juli 2008 mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag als Softwaredesignerin ein. Nach einer Beschwerde eines ihr von Micropole zugewiesenen Kunden bekr\u00e4ftigte Micropole den Grundsatz notwendiger Neutralit\u00e4t im Verh\u00e4ltnis zu ihren Kunden und bat Frau B., keinen Schleier mehr zu tragen. Dem kam Frau B. nicht nach und wurde daraufhin entlassen. Sie hat ihre Entlassung vor den franz\u00f6sischen Gerichten angefochten.<\/p>\n

Die mit der Sache befasste franz\u00f6sische Cour de cassation (Kassationsgerichtshof) m\u00f6chte vom Gerichtshof wissen, ob der Wille eines Arbeitgebers, dem Wunsch eines Kunden zu entsprechen, seine Leistungen nicht mehr von einer Arbeitnehmerin erbringen zu lassen, die ein islamisches Kopftuch tr\u00e4gt, als \u201ewesentliche und entscheidende berufliche Anforderung\u201c im Sinne der Richtlinie angesehen werden kann.<\/p>\n

In seinem heutigen Urteil stellt der Gerichtshof zun\u00e4chst fest, dass der Vorlageentscheidung nicht zu entnehmen ist, ob sich die Frage der Cour de cassation aus der Feststellung einer unmittelbar oder mittelbar auf der Religion oder der Weltanschauung beruhenden Ungleichbehandlung ergibt.<\/p>\n

Es ist daher Sache der Cour de cassation, zu pr\u00fcfen, ob die Entlassung von Frau B. auf einen Versto\u00df gegen eine interne Regel gest\u00fctzt wurde, die es verbietet, Zeichen politischer, philosophischer oder religi\u00f6ser \u00dcberzeugungen zu tragen. Ist dies der Fall, hat die Cour de cassation zu pr\u00fcfen, ob die im Urteil G4S Secure Solutions aufgestellten Voraussetzungen vorliegen, d. h., ob die aus einer dem Anschein nach neutralen internen Regel, die tats\u00e4chlich dazu f\u00fchren kann, dass bestimmte Personen in besonderer Weise benachteiligt werden, resultierende Ungleichbehandlung durch die Verfolgung einer Politik der Neutralit\u00e4t sachlich gerechtfertigt sowie angemessen und erforderlich ist.<\/p>\n

Sollte die Entlassung von Frau B. nicht auf eine solche interne Regel gest\u00fctzt sein, w\u00e4re hingegen zu pr\u00fcfen, ob der Wille eines Arbeitgebers, dem Wunsch eines Kunden zu entsprechen, seine Leistungen nicht mehr von einer Arbeitnehmerin erbringen zu lassen, die ein islamisches Kopftuch tr\u00e4gt, im Sinne von Art. 4 Abs. 1 der Richtlinie gerechtfertigt w\u00e4re. Nach dieser Bestimmung k\u00f6nnen die Mitgliedstaaten vorsehen, dass eine von der Richtlinie verbotene Ungleichbehandlung keine Diskriminierung darstellt, wenn das betreffende Merkmal aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen T\u00e4tigkeit oder der Bedingungen ihrer Aus\u00fcbung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern es sich um einen rechtm\u00e4\u00dfigen Zweck und eine angemessene Anforderung handelt.<\/p>\n

Insoweit weist der Gerichtshof darauf hin, dass u. a. ein mit der Religion im Zusammenhang stehendes Merkmal nur unter sehr begrenzten Bedingungen eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellen kann. Dieser Begriff verweist n\u00e4mlich auf eine Anforderung, die von der Art der betreffenden beruflichen T\u00e4tigkeit oder den Bedingungen ihrer Aus\u00fcbung objektiv vorgegeben ist, und erstreckt sich nicht auf subjektive Erw\u00e4gungen wie den Willen des Arbeitgebers, besonderen Kundenw\u00fcnschen zu entsprechen.<\/p>\n

Der Gerichtshof antwortet daher, dass der Wille eines Arbeitgebers, den W\u00fcnschen eines Kunden zu entsprechen, seine Leistungen nicht mehr von einer Arbeitnehmerin ausf\u00fchren zu lassen, die ein islamisches Kopftuch tr\u00e4gt, nicht als eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung im Sinne der Richtlinie angesehen werden kann.<\/p>\n

Quelle: Europ\u00e4ischer Gerichtshof, Pressemitteilung vom 14.03.2017<\/a><\/p>\n

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Weiterf\u00fchrend:<\/strong><\/span><\/p>\n

Besprechung: Arbeitgeber kann unter bestimmten Voraussetzungen Tragen eines Kopftuchs verbieten<\/a><\/p>\n

Besprechung: Keine Diskriminierung: Unternehmensinterne Regel darf Tragen eines Kopftuchs verbieten<\/a><\/p>\n

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